Generation Y: Στο «προαύλιο» των επιχειρήσεων

Στη «βαλίτσα» τους κουβαλούν τη σύγχρονη ακαδημαϊκή γνώση, την εξοικείωση με την τεχνολογία, τις νέες ιδέες και την όρεξη για δουλειά. Είναι οι νέοι απόφοιτοι που αναζητούν, και μέσω του Graduate Market Recruitment, βρίσκουν την ευκαιρία να ενταχθούν στους κόλπους ενός οργανισμού και να αποκτήσουν την πολυπόθητη εργασιακή εμπειρία.
Σε μία εποχή που χαρακτηρίζεται έντονα από κοινωνικές, πολιτικές αλλά κυρίως οικονομικές αλλαγές καθώς και από μία γενικότερη αστάθεια, ο όρος εργασία συχνά αποτελεί το μήλο της έριδος σε πολλές κοινωνικές συζητήσεις. Δεν υπήρξε πιο δύσκολη εποχή στα χρονικά για το τμήμα του Ανθρώπινου Δυναμικού από αυτή που διανύουμε σήμερα.

Ένα τμήμα που καλείται να λάβει δύσκολες και άμεσες αποφάσεις, χωρίς να ξεχνά το στρατηγικό εταιρικό του σκοπό και χωρίς να έχει στη διάθεσή του ένα πολύτιμο αγαθό των ημερών μας «τον απαραίτητο χρόνο». Η αγορά εργασίας έχει αλλάξει άρδην, με την εφαρμογή νέων κανόνων και όρων να τη χαρακτηρίζουν και αναμφισβήτητα είναι αυτή που έχει πληγεί περισσότερο.

Οι recruiters συγκεκριμένα καλούνται να αφομοιώσουν αυτές τις αλλαγές και να καθοδηγήσουν την εταιρεία τους σε μία δομημένη απόφαση όσων αφορά τις προσλήψεις αλλά και τη χάραξη συγκεκριμένης στρατηγικής για την κάλυψη αναγκών που εμφανίζονται κυριολεκτικά εν μία νυκτί.

Αποφάσεις, όχι μόνο σχετικά με τις νέες, αλλά ταυτόχρονα αναγκαίες προσλήψεις, αλλά επίσης το target group στο οποίο θα απευθυνθεί. Άλλωστε δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η βιωσιμότητα μιας επιχείρησης είναι στενά συνδεδεμένη με τον ανθρώπινο παράγοντά της. Τόσο οι νέοι απόφοιτοι πανεπιστημίων, όσο και οι recruiters καλούνται να προσαρμοστούν και να δώσουν το δικό τους προσωπικό αγώνα μέσω των αποφάσεων που λαμβάνουν και των κινήσεών τους στους αντίστοιχους ρόλους τους στην αγορά εργασίας.

Από την πλευρά των εταιρειών, όπως διευκρινίζει ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director του kariera.gr (CareerBuilder Greece) υπάρχουν δύο βασικοί και ένα τρίτος, δευτερεύων λόγος, για τους οποίους επιλέγουν απόφοιτους - νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας για την πλήρωση θέσεων.

«Ο πρώτος λόγος είναι ότι οι νέοι απόφοιτοι φέρνουν μαζί τους ενέργεια στο χώρο εργασίας και τις τελευταίες τεχνολογικές γνώσεις που χρειάζονται πολλές εταιρείες εξ’ αντικειμένου.

Ο δεύτερος είναι ότι δεν έχουν διαμορφωμένη εργασιακή κουλτούρα και πολλές εταιρείες με ιδιαίτερη κουλτούρα επιθυμούν να τους «πλάσουν» με βάση τη δική τους λογική.

Τον τρίτο λόγο τον προσθέτουν οι πολιτικές απασχόλησης που δίνουν οικονομικά κίνητρα ή προβλέπουν χαμηλότερους μισθούς για τους νεοπροσλαμβανόμενους» δηλώνει χαρακτηριστικά.

Νέο αίμα στην αγορά εργασίας
Καθώς η δομή του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού μεταβάλλεται, συμπαρασύρει σε γενικότερες αλλαγές την όλη διαδικασία επιλογής εργαζομένων. Όσοι εισέρχονται τώρα στην αγορά εργασίας ανήκουν κατά βάση στη Generation Y που αποτελείται από άτομα τα οποία γεννήθηκαν μετά το 1980.

Επονομαζόμενη διαφορετικά και ως internet generation, έχει κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, ιδεολογικά αλλά και εκπαιδευτικά. Κοινωνοί οι ίδιοι μίας ραγδαίας τεχνολογικής εξέλιξης, χαρακτηρίζονται από μία ευχέρεια όσον αφορά την τεχνολογία καθώς εμφανίζουν, σε πολύ μικρή ηλικία, εξοικείωση με όλα τα επιτεύγματά της.

Χαρακτηρίζονται από ένα αρκετά υψηλό μορφωτικό επίπεδο, σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές και διακατέχονται από αισιοδοξία, ρεαλισμό και ευαισθησία. Έχουν αναπτύξει περιβαλλοντική συνείδηση (συμμετοχή σε εθελοντικές ενέργειες), το αίσθημα της Διά Βίου Εκπαίδευσης και λειτουργούν κυρίως ομαδικά.

Πρόκειται για μία γενιά γεμάτη όνειρα, προικισμένη με μεγάλες προσδοκίες για το μέλλον, όχι μόνο σε προσωπικό αλλά και σε κοινωνικό επίπεδο.

HR Professional (T. 88), γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη

Το Ψυχολογικό Συμβόλαιο στον Εργασιακό Χώρο

Οι σύγχρονες επιχειρήσεις βρίσκονται σε μία κρίσιμη μεταβατική περίοδο, της οποίας κύρια χαρακτηριστικά είναι η αβεβαιότητα και η αμφιβολία. Για να επιβεβαιώσουν αλλάζουν μορφή, γίνονται περισσότερο επίπεδες και ευέλικτες, επιδιώκουν την καινοτομία, την υψηλή παροχή προϊόντων και υπηρεσιών σε ποιότητα και ποσότητα, ενισχύουν την ατομική λήψη πρωτοβουλιών αλλά και τη συλλογική λήψη αποφάσεων. Παράλληλα, όμως, η αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων συνεπάγεται και μείωση προσωπικού, περισσότερες εργασιακές ώρες, κατάργηση υπερωριών και περισσότερες απαιτήσεις από τον εργαζόμενο.
Παλαιότερα η εργασιακή συμφωνία (old deal), πέραν των όρων του νομικού συμβολαίου στηριζόταν σε μία σχέση εμπιστοσύνης, πιθανόν και σε μία σχέση ζωής για πολλούς εργαζόμενους, με ισχυρό αίσθημα εργασιακής ταυτότητας και οργανωσιακής δέσμευσης και με διάθεση προσφοράς και από τις δύο πλευρές σε κρίσιμες στιγμές της οργανωσιακής ζωής, ή/και ακόμη της προσωπικής ζωής του εργαζόμενου και της επιχείρησης. Οι σύγχρονες όμως εξελίξεις επιτάσσουν η εργασιακή σχέση να αλλάζει μορφή καθώς το παραδοσιακό νομικό συμβόλαιο «αόριστης (και ταυτόχρονα σταθερής) εργασιακής σύμβασης» έχει αλλάξει ανεπιστρεπτί. Τα εργασιακά συμβόλαια είναι μικρής διάρκειας με αποτέλεσμα να εμφανίζεται μειωμένη οργανωσιακή δέσμευση και οι υποσχέσεις για εξέλιξη και στήριξη του εργαζόμενου μέσα στην επιχείρηση να είναι μάλλον φειδωλές.   
Η Denise Rousseau (1989,2011), η οποία αποτελεί μια εμβληματική φιγούρα στη μελέτη των ψυχολογικών συμβολαίων, έδωσε μία νέα διάσταση στην έννοια του ψυχολογικού συμβολαίου και του τρόπου που αυτό λειτουργεί στους οργανισμούς. Όρισε το ψυχολογικό συμβόλαιο ως τις «ατομικές πεποιθήσεις ενός εργαζόμενου αναφορικά με τους όρους και τις συνθήκες μίας αμοιβαίας συμφωνίας μεταξύ του συγκεκριμένου εργαζόμενου και του άλλους μέρους. Η άποψη αυτή στηρίζεται σε κάποια σημαντικά στοιχεία, όπως το γεγονός ότι πρέπει να γίνει μία υπόσχεση από τη μία πλευρά και να έχει πραγματοποιηθεί μία ανταμοιβή ως αντάλλαγμα για αυτήν την υπόσχεση από την άλλη πλευρά, δεσμεύοντας ουσιαστικά και τα δύο μέρη σε ένα πλαίσιο από αμοιβές και υποχρεώσεις».  Η μεγαλύτερη διαφοροποίηση και ταυτόχρονα ο λόγος που η έρευνα της Rousseau είχε τόσο μεγάλη επίδραση στη μελέτη των ψυχολογικών συμβολαίων, ήταν το γεγονός ότι έδωσε έμφαση στην «υποσχετική» φύση του ψυχολογικού συμβολαίου σε σύγκριση με τους προηγούμενους ερευνητές, οι οποίοι είχαν επικεντρωθεί περισσότερο στις προσδοκίες αλλά και στην υποκειμενική αξιολόγηση του εργαζόμενου αναφορικά με το ψυχολογικό του/της συμβόλαιο. Θεωρούσε ότι οι υποκειμενικές αξιολογήσεις των εργαζόμενων ήταν αυτές που επηρέαζαν την εργασιακή συμπεριφορά τους, τα συναισθήματα και τις διαθέσεις τους. Δεν ήταν δυνατόν δηλαδή οι επιχειρήσεις να έχουν ψυχολογικά συμβόλαια, καθώς αυτά δημιουργούνταν μόνο από ανθρώπους και όχι από αφηρημένες οντότητες, όπως ένας οργανισμός. 
Ας πάρουμε ένα παράδειγμα μέσα από μία από τις βασικές λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού, αυτή της επιλογής προσωπικού. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης επιλογής, υπάρχει μία δυναμική δύο κατευθύνσεων, αυτή του υποψήφιου εργαζόμενου και αυτή της υποψήφιας εργοδότριας επιχείρησης που εκπροσωπείται πιθανότατα από κάποιο στέλεχος του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων. Ο υποψήφιος εργαζόμενος εάν πάρει αυτή τη θέση θα είναι διατεθειμένος να δουλεύει πρόσθετες ώρες σε περιόδους μεγάλης πίεσης («υπόσχεση» του μελλοντικού εργοδότη). Και οι δύο πλευρές έχουν υποσχεθεί και έχουν δεσμευτεί να πραγματοποιήσουν τις υποσχέσεις τους μέσα στο πλαίσιο της αμοιβαίας συναλλακτικής συμφωνίας.


Απόσπασμα από το: Βακόλα, Μ., & Νικολάου, Ι. (2012). Οργανωσιακή Ψυχολογία & Συμπεριφορά. Αθήνα: Rosili.